Які права має робітник у разі простою підприємства

13.11.2022 15:01 Суспільство

Як має оплачуватися період перебування працівника у простої? Чи можуть зобов’язати працівника виходити на роботу та виконувати покладені на нього обов’язки, незважаючи на оголошений простій? На ці запитання відповідає наш юридичний консультант.

Як відомо, з 24 лютого 2022 року, відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», в Україні введено режим воєнного стану, який Указом Президента України  від 12 серпня 2022 року продовжено з 05 години 30 хвилин 23 серпня 2022 року строком на 90 діб. 

У період дії режиму воєнного стану можливе запровадження простою для працівників. Відповідно до ст. 322-08 Кодексу законів про працю України, простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. 

Це винятковий випадок у процесі діяльності установи або підприємства. Основними підставами для оголошення про запровадження простою через непереборні обставини, як-от оголошений воєнний стан, є: 

– розташування установи на тимчасово окупованій території;
– розташування в зоні, де відбуваються бойові дії;
– загроза життю працівників;
– відсутність можливості працівнику продовжувати виконання роботи дистанційно;
– якщо установа зруйнована повністю або частково.

Важливо !!!
Законодавством не встановлено конкретних вимог чи умов, які можуть заборонити роботодавцю чи обмежити його в ухваленні рішення про запровадження простою в умовах воєнного стану.

Завідувач Сахновщинського бюро правової допомоги Людмила Клімова звертає увагу читачів на те, що тільки роботодавець приймає рішення: оголошувати простій в умовах воєнного стану чи ні.

– За таких умов час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Це означає, що під час оголошеного простою не з вини працівника керівник не може виплачувати працівнику менш ніж ⅔ тарифної ставки. Це визначено статтею 322-08 КЗпП  України, – пояснює юристка. 

Вона підкреслює, що до того ж доплата до рівня мінімальної зарплати під час простою не здійснюється (роз’яснення Міністерства соціальної політики України щодо деяких питань оплати праці на виконання Закону України від 06.12.2016 року «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України»).

Слід зауважити, що, відповідно до статті 98 КЗпП України, статей 8, 13 Закону України  «Про оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету», оплата здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань.

Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

– Водночас закон не забороняє виплачувати більше ніж дві третини тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Зокрема, більший розмір може встановлюватися галузевими нормативними документами та колективними договорами, – зазначає Людмила Клімова.

Наприклад, відповідно до пункту 8.3.3 Галузевої угоди між Міністерством освіти і науки України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2021–2025 роки, що зареєстрована Міністерством економіки України 18 червня 2021 року за № 12, сторони рекомендують керівникам установ та закладів освіти забезпечити оплату простою працівникам, включно з непедагогічними і тими, які працюють за сумісництвом, не з їхньої вини, в розмірі середньої заробітної плати.

 – Щодо виходу на роботу під час простою, то працівник не виконує трудові обов’язки під час простою, визначені трудовим договором. До того ж місце перебування працівника під час цілоденного простою законодавством не визначено, тому визначається безпосередньо роботодавцем шляхом видання розпорядчого документа (наказу або розпорядження), – пояснює юристка. – Якщо роботодавець визначив, що під час простою працівники мають бути на робочому місці, то працівники перебувають на робочому місці відповідно до встановленого режиму роботи, але водночас не виконують свої посадові обов’язки. А от якщо працівник продовжує виконувати свої трудові обов’язки, зокрема і за межами адміністративної будівлі роботодавця, – це є роботою (дистанційною або надомною) та підлягає оплаті відповідно до встановлених умов оплати праці. Отже, в такому випадку не йдеться про простій.